Kebanyakan manajer dan pemimpin sangat tertarik untuk mempelajari apa yang memotivasi karyawan mereka; dan untuk alasan yang bagus. Jika kita memahami itu maka kita mungkin dapat memberi penghargaan dan memberi mereka insentif dengan tepat dan ini bisa – akan – berdampak besar pada kinerja dan produktivitas mereka. Namun, lebih sedikit waktu yang dihabiskan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang tidak memotivasi atau dapat menurunkan motivasi staf secara positif. Lebih halus lagi, faktor-faktor yang oleh Hertzberg, peneliti terkenal di bidang ini, disebut sebagai ‘Faktor-Faktor Kebersihan’. Seperti yang sudah saya tulis sebelumnya:
“Skor motivasi terendah Anda bisa sangat mengungkapkan. Tiga motivator teratas lebih menarik, tetapi mencatat motivator terendah juga dapat memberikan petunjuk berguna tentang cara meningkatkan motivasi dan kehidupan kita. Pertama, ajukan pertanyaan: apakah motivator terendah saya menyebabkan masalah bagi saya? ? Kadang kita sebut ini hygiene factor, artinya motivator tidak memotivasi kita, tapi ketiadaannya bisa mengakibatkan de-motivasi. ”
Salah satu aspek motivasi yang sangat menarik adalah gagasan tentang faktor kebersihan. Akan sangat mudah untuk berfokus pada tiga motivator teratas seseorang – atau tim atau seluruh organisasi – dan berpikir seseorang telah menyelesaikan pekerjaannya. Tetapi kita harus selalu sadar bahwa kesembilan motivator berhubungan dalam jiwa dan saling mempengaruhi satu sama lain, apapun urutan peringkat mereka. Memang, motivator paling tidak penting dalam hal pengaruhnya terhadap motivasi kita – secara paradoks – sangat penting untuk kesejahteraan kita secara keseluruhan.
Apa yang dimaksud Hertzberg dengan faktor kebersihan adalah beberapa aspek pekerjaan yang tidak memotivasi individu, tetapi ketidakhadirannya dapat menjadi sangat menurunkan motivasi. Jadi, misalnya, orang-orang dalam suatu organisasi, mungkin tidak termotivasi oleh teh / kopi atau minuman kantin, tetapi ketiadaan ketersediaan mereka dari waktu ke waktu di tempat kerja dapat secara serius mulai menurunkan motivasi staf dan mengarahkan mereka untuk mengambil pandangan negatif tentang pengelolaan. Ide ini dibawa satu tahap lebih jauh ketika memikirkan pemetaan motivasi dan mendapatkan gambaran yang lebih lengkap tentang seorang individu. Mungkin sinonim untuk ‘faktor kebersihan’ yang paling baik menyampaikan apa yang sebenarnya saya maksud adalah: ‘Tumit’ Achilles ‘. Bahwa ketiadaan beberapa motivator – dalam konteks tertentu, bukan dalam arti absolut – dapat terbukti sangat merugikan kinerja (dan juga kesejahteraan kerja) individu (dan juga membaca tim dan organisasi). Dengan kata lain, ini bisa menjadi kelemahan yang sangat nyata yang memengaruhi kinerja pada tingkat yang sangat tinggi.
Beberapa contoh di sini mungkin paling menggambarkan apa yang saya maksud. Ambil contoh motivator ‘membuat perbedaan’. Membuat perbedaan selalu untuk seseorang atau untuk beberapa kelompok. Inti dari membuat perbedaan berarti memiliki fokus pada pelanggan / klien. Misalkan seseorang ditunjuk untuk sebuah peran di mana fokus pelanggan adalah inti dari peran tersebut, DAN anggaplah bahwa motivator yang membuat perbedaan adalah pendorong terendah dalam profil Anda. Masalah? Nah, orang tersebut mungkin memiliki keahlian, kualifikasi, pengalaman sebelumnya untuk memenuhi peran layanan pelanggan, TAPI – jauh di lubuk hati – mereka tidak benar-benar mendapatkan perhatian darinya. Hmm! Jangka panjang yang pasti akan terbukti menjadi masalah; dan bahkan bisa menjadi masalah jangka pendek hingga menengah, bergantung pada tingkat keparahan masalah.
Atau anggap sebagai motivator yang bertanggung jawab – keinginan untuk mengontrol dan mengelola – dan bayangkan ini menjadi yang terendah dalam profil seseorang yang melamar pekerjaan manajemen? Atau ambillah keinginan kompetitif untuk mendapatkan lebih banyak uang – dan ini menjadi yang terendah pada seseorang dalam peran penjualan yang dipimpin komisi? Atau ambil keinginan untuk kebebasan dan otonomi – dan pelamar melamar pekerjaan meja di mana setiap 10 menit waktu mereka harus dipertanggungjawabkan dan dibebankan kepada klien? Saya dapat membahas semua 9 motivator dan memposisikan mereka sebagai nomor 9, yang paling tidak penting dalam profil seseorang, dan kemudian memberikan konteks pekerjaan atau peran di mana kurangnya dorongan tersebut dapat dengan jelas terlihat memiliki implikasi penting bagi kinerja secara keseluruhan.
Jika Anda mencari Motivator Indonesia yang merupakan Motivator Terbaik Indonesia, dia adalah Arvan Pradiansyah yang aktif sebagai pembicara seminar, training, workshop, ataupun family gathering perusahaan terutama sebagai Motivator Leadersip.
Dalam pengertian ini, maka, harus jelas apa yang saya maksud dengan Tumit Achilles; ini adalah kelemahan yang secara harfiah dapat membuat Anda tersandung dalam pekerjaan yang Anda lakukan, karena pada akhirnya Anda kehilangan keinginan, Anda kehilangan energi internal – api – yang membuat melakukan peran itu memuaskan. Salah satu tragedi pekerjaan adalah begitu sedikit orang yang memahami hal ini; jika mereka melakukannya maka mereka akan berhenti melamar pekerjaan yang tidak pernah bisa memuaskan mereka.
Tetapi kita perlu menjelaskan bahwa upaya untuk memetakan motivator bukan hanya tentang menganalisis masalah; ini tentang memberikan solusi, dan ada dua solusi di sini yang sangat berguna. Salah satunya adalah mengatasi masalah sebelum muncul: dengan kata lain, menggunakan alat untuk memetakan motivator dalam proses rekrutmen. Pilih lebih banyak orang untuk bekerja di organisasi Anda yang motivatornya cocok dengan peran yang Anda miliki.! Kedengarannya jelas, tetapi ini akan terbukti menjadi cara yang bagus dan hemat biaya untuk membantu bisnis mengatasi masalah.
Solusi potensial kedua adalah apa yang saya sebut Strategi Hadiah. Organisasi menghabiskan begitu banyak waktu untuk melakukan TNA – atau analisis kebutuhan pelatihan – mengapa tidak melakukan analisis kebutuhan motivasi? Dan setelah melakukannya, mulailah menyusun daftar ide-ide kreatif dan tajam untuk mengimbangi faktor kebersihan, dan untuk memungkinkan manajer melakukan hal yang sama. Jadi, untuk mengambil satu contoh dari atas – dan mungkin yang paling umum – motivator ‘mencari kendali atau menjadi penanggung jawab’ sebagai yang terendah bagi seseorang dalam posisi manajemen? Strategi penghargaan utama di sini adalah untuk membuat manajer menerima bahwa mengelola bukanlah apa yang ingin mereka lakukan dan sebagai akibatnya meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka yang ditetapkan dalam satu bidang yang dapat mengimbangi manajemen yang tidak efektif atau lalai: yaitu, keterampilan pendelegasian. Meskipun seseorang tidak secara khusus ingin mengelola, jika seseorang memiliki keterampilan pendelegasian yang efektif, ia dapat menjadi super kompeten di bidang ini. Sehingga menjadi area positif untuk difokuskan.
Mudah-mudahan, seperti yang dikatakan Hobbit Sam Gamgee, “Itu pasti benar-benar membuka mata!”